在市場競爭日趨激烈的今天，人力資源利用效率低下成為困擾企業經營者的難題之一。由于知識與技術成為主宰企業命運的重要因素，因而，如何提高作為知識與技術載體的人力資源的利用效率成為當務之急。
人力資源管理咨詢就是為了提高企業額人力資源利用效率，最終使企業的人力資源管理能夠充分的配合企業的發展戰略。
人力資源管理咨詢要點如下：
一、中小企業人力資源管理碰到的問題
1、企業人力資源戰略和規劃缺失，尤其對數量、質量和結構均缺乏前瞻性，人力資源部門急于應付各種招聘和培訓，不但跟不上企業的發展需求，更限制了企業其它優勢的發揮；
2、人力資源戰略和規劃不適配企業的戰略目標，或者戰略目標調整后人力資源無法提供有效的支持；
3、人力資源戰略和規劃不能落地，各個人力資源模塊各自為戰，人工總成本不斷增長亦無法吸引到關鍵人才；
4、企業不清楚自己的薪酬在市場上的競爭位置，缺乏動態薪酬調整機制和核心員工薪酬策略；
5、績效管理流于形式，績效考核指標設置不合理，員工普遍抗拒，甚至研究考核漏洞投機取巧，沒能發揮改善管理、激發團隊的作用；
6、薪酬策略和企業文化相悖，耗費企業大量的時間精力，經常出現培訓一批流失一批的現象；
7、缺乏適應企業實際情況的能力素質模型，內部培養的管理人員和新來的經理人難以融洽，心理隔閡影響核心團隊的合力，協調成本高企；
8、內部調動不理想，無科學的可操作機制，經常出現錯位人才因不得志流失；
9、缺乏人才梯隊建設，或者人才儲備成為企業負擔，同時出現部分人工作量過大、長期透支現象。
二、人力資源管理咨詢的主要從如下方面開展
1、 工作分析
工作分析可以說是建立人力資源體系工作的最重要、最基礎的一環。通過工作分析，可以讓員工明確各自的工作崗位職責、工作目的和范圍、任職人的素質要求。在工作分析的基礎上，才能進一步做好績效考核、薪酬體系設計、培訓發展、人員招聘等工作，有助于工作規范化，提高顧客服務質量和顧客滿意度，它不僅是人力資源的重要工作，也是質量管理所要求必須的，是ISO9001:2000版中非常重要的一環，因此如果公司需要引入ISO9001，做好工作分析將非常有幫助。
工作分析包括的內容：
1) 前期工作（宣傳、培訓等）；
2) 分析目前各分公司/部門組織架構 ；
3) 撰寫職務說明書（含：職位目的、工作職責、相關組織結構、工作環境、能力要求等）；
4) 評估崗位設置，如有必要，科學調整崗位設置，確定崗位等級，定職定崗；
5） 分析分公司/部門之間的信息傳遞，撰寫關鍵流程，如有必要，可進行流程再造工作；
6) 進行工作再設計，撰寫關鍵工作/主要任務的作業指導書 ；
7) 相關工作文檔的格式設計、審批 ；
8) 對關鍵崗位建立素質模型，以便招聘和培訓的開展 。
2、 培訓體系的建立
員工進入公司，無論從技能要求、素質要求和態度等方面都必然與公司要求有很大出入，所以，公司需要建立良好的培訓系統對員工投入培訓。簡單來說，要建立培訓系統需要開展的工作包括：
1) 設計的培訓流程，包括內訓和外訓制度，如何分析需求，制定計劃，尋找培訓資源，如何評估培訓，以及如何讓培訓效能最大化；
2) 分析各分公司/各部門的培訓需求，明確培訓目的，要達到的效果 ；
3) 安排培訓計劃，包括：培訓時間、培訓地點、培訓師、培訓對象、培訓方式和培訓內容以及培訓預算等的預先系統設定 ；
4) 執行培訓計劃并跟進，對培訓效果做深化和評估，并進行總結歸檔工作；
5) 培養一批內部培訓師，實現培訓資源的共享，降低培訓成本，使培訓符合公司的實際情況和實際需求；
6) 建立員工培訓檔案，包括員工的培訓需求和接受培訓狀況，并據此作為員工晉升的必備或參考條件。
從培訓內容來看，可以提供的培訓包括（可依據客戶的具體需要確定）：
1) 管理技能類，如：領導力、執行力、企業教練、財務知識、項目管理、目標管理、客戶服務管理、團隊建設與潛能激發等；
2) 市場營銷與銷售類，如：市場營銷、銷售技巧、談判技巧、銷售渠道管理等 ；
3) 人力資源類，如：培訓師的培訓、員工職業生涯規劃、面試技巧、績效考核技巧等；
4) 工作方法類，如：時間管理、高效會議、問題解決方法、如何管理你的上司、客戶服務技巧 ；
5) 質量管理類，如：ISO9001體系，5S現場管理，6Sigma等；
6) 個人素質類，如：溝通技巧、職業形象與禮儀、團隊意識等；
7) 崗位技能類，如：維修技能。
3、 員工任用
許多客戶都具有基本的員工招聘功能，也提供了一個很好的平臺給員工作內部流動和晉升。但隨著規模的不斷壯大，對人才需求量更大，對人才素質的要求也越來越高，因此，建立科學的招聘和任用系統也是非常有必要的。
1) 根據客戶的戰略經營方針，分析人才需求，制作人才計劃；
2) 在工作分析的基礎上，確定需要招聘的崗位對人才的需求 ；
3) 對不同層次的人才招聘設立不同的招聘程序和招聘方式，包括拓寬招聘渠道、建立筆試與面試程序、題庫；
4) 對內部員工應結合員工培訓、員工考評情況等建立人才檔案庫，使內部流動和晉升機制更完善；
5) 做好招聘工作的評估，例如招聘效率、匹配程度等以指導以后的招聘工作更進一步。
4、 薪酬體系
薪酬體系對于員工而言關系到切身利益，一個有效的薪酬管理體系，可以有助于激發員工積極性，為客戶帶來更大的回報。因此，設計一個體現公平、富于激勵、吸引人才的薪酬管理體系也是非常重要的工作。
需要做的工作：
1) 確定薪酬策略；
2) 確定薪酬總額，同時進行薪酬調查，結合外部市場薪酬數據，合理確定薪酬水平，解決外部競爭性問題；
3) 合理設置不同的薪酬元素，針對不同的崗位，制定不同的薪酬模式，并確定每一部分的細化標準；
4) 進行崗位價值評估，由咨詢顧問和客戶公司各層級人員組成崗位價值評估小組，對客戶公司各個崗位價值進行評估，根據評估結果編制薪資級檔表、崗位與薪資對照表；
5）進行產線薪酬改革，尋找控制產線人工成本的最佳途徑。以入庫的合格產品核算員工的實際工時數，解決加班工資占比過高的問題，有效規避了窩工現象，提高了人力資源利用效率（此步驟主要針對制造型企業）；
6）運用固定薪酬成本測算模型來保證方案設計的科學性與企業人工成本管理要求的匹配；
7）設計新舊薪酬體系的套改方案，以保證薪酬體系有效實施；
8）制定符合客戶公司實際的薪酬動態管理方案；
9）結合阿米巴及EVA，編制完善的薪酬管理制度。
5、 績效管理體系
很多公司績效管理系統還很不完善，因此需要建立系統的績效管理體系。
需要做的工作：
1) 根據管理調研診斷情況，確定公司績效考核模式；
2) 確定關鍵績效改善領域；
3) 進行成本管控點的全面分析；
4) 績效管理培訓；
5) 確定公司年度經營目標；
6) 確定公司主營業務價值鏈；
7) 確定各價值鏈環節輸出指標；
8) 發放績效目標調查表；
9) 利用魚骨圖工具分解公司目標；
10) 利用“3K考核模式”提取各部門關鍵考核指標；
11) 組織各部門縱向內部研討本部門的關鍵考核指標；
12) 組織各部門橫向跨部門研討各部門關鍵績效指標；
13) 將部門指標繼續分解，確定崗位級關鍵績效指標；
14) 編寫《績效管理制度》及《績效管理操作手冊》；
15) 組織各部門收集相關考核數據 ；
16) 分析并確定考核目標值；
17) 績效管理推行方案的宣貫；
18) 試運行模擬考核；
19) 建立績效管理看板；
20) 組織公司高層及各部門負責人簽訂績效合約，正式推行新的績效管理方案；
21) 后期推行過程中績效指標體系的不斷調整和完善。
6、 員工關系管理
美國哈尼根公司的總裁曾經說過：“如果雇員桌子上一臺價值2000美元的臺式計算機不見了，公司一定會對此展開調查。但是如果一位掌握著各種客戶關系，年薪10萬美元的經理被競爭對手挖走，就不會進行調查，員工們也不會被叫去問話。”可見，員工才是公司最大的財富，可有許多公司雖然意識到他們正在失去那些優秀分子，但他們不知道是哪些人離開了，也不知道他們為什么離開，甚至連他們去了哪里也不知道。其實,快樂的員工創造快樂的客戶，快樂的客戶才能創造更大的回報。因此，如何做好員工關系也是我們非常需要關注的工作重點。
1) 做好勞資合同和勞動保險關系的基本保障工作，促進勞資和諧，使員工安心；
2) 開展會議經營活動，加強員工溝通。各分公司、部門可推行周例會、月例會或者季度工作會議等，使公司的理念得以灌輸，員工的意見得以及時反饋，還可以分享好的經驗、好的主意；
3) 每季定期舉辦員工大會，使客戶的管理、經營透明化，提高員工主人翁精神；
4) 參與員工離職面談，提供管理階層參考信息 ；
5) 成立員工服務中心，及時解決員工提出的問題，為員工排憂解難；
6)開展員工滿意度調查，以便收集員工意見，拉近員工距離，推動改進方案。
7) 辦理內刊、板報、網上bbs等，增加公司內部交流；
8) 加強員工紀律管理，包括日常行為規范、宿舍管理等，從小處著手加強員工紀律性；
9) 舉辦員工慶生活動，例如送生日卡、開晚會，外出活動等，增進員工互相了解，讓員工感受到公司對他們的關懷；
10) 成立員工俱樂部，積極開展員工體育文娛活動，豐富員工的生活色彩，讓員工以更強健的體魄和積極向上的精神面貌投入到工作中；
11) 實現人力資源系統的e化。例如人事系統、考勤系統、溝通平臺、考核系統等。
建議首先做工作分析，并同時對現狀做一個比較徹底的分析，例如各銷售顧問人均銷售額、公司內耗如何，人員流失率，流失人員的構成，潛在損失、各個獨立核算系統中的成本控制如何，利潤率如何，然后應用6sigma跟蹤分析人力資源工作的效果，從而比較好地說明人力資源工作對于公司業績增長的幫助。
